No és estrany que darrerament s’hagi parlat molt de la Intel.ligència artificial ja que ens trobem davant d’una de les revolucions tecnològiques més grans dels darrers anys.
Sembla que no hi ha dubte que aquesta nova revolució,que tot just acaba de començar, ha vingut per quedar-se.
Ara bé, si parlem del seu del seu futur…(com acostuma a passar amb les grans novetats) ja hi ha qui diu que ara TOT ho farà la intel.ligència artificial, amb la substitució de la persona humana inclosa.
Altres , pel contrari, diuen que és perniciosa i que mai podrà servir igual com una persona humana.
Probablement (i també acostuma a passar…) ni un extrem ni l’altre. Com en tantes coses tot te els seus avantatges , els seus inconvenients i els seus límits.
Intentaré explicar-ho una mica centrant-me en l’impacte de la intel.ligència artificial en l’àmbit de la direcció i gestió dels Recursos Humans a les empreses.
Aquí, la inteligencia artificial incorporarà tot un seguit d’avantatges (en poso alguns exemples):
Millora l‟eficiència dels processos de selecció. La intel·ligència artificial pot analitzar grans volums de dades de candidats i fer una preselecció més precisa i ràpida.
A més, es poden analitzar currículums, xarxes socials, referències i trajectòries per prendre decisions informades.
• Millorar l’experiència de la persona treballadora: La intel·ligència artificial pot oferir de forma automatitzada recomanacions personalitzades als empleats sobre oportunitats de desenvolupament, programes de formació i opcions de carrera.
• Automatització de tasques rutinàries. La intel·ligència artificial permet automatitzar tasques administratives i repetitives en recursos humans, com ara el processament de nòmines, la gestió d’horaris i la resposta a consultes bàsiques dels empleats. Això allibera temps i recursos perquè els professionals de recursos humans se centrin en activitats estratègiques i de més valor.
• Desenvolupament d’habilitats i formació continuada. La intel·ligència artificial es pot utilitzar per identificar necessitats de formació dels treballadors i recomanar o dissenyar itineraris formatius i de desenvolupament d’habilitats personalitzats, adaptats als seus interessos i metes professionals.
• Avaluació de l’exercici. La intel·ligència artificial pot analitzar dades en temps real per identificar patrons en el rendiment dels empleats. Això brinda als gerents informació rellevant per assignar funcions i projectes, així com per prendre decisions estratègiques a l’estructura organitzativa.
I evidentment també hi ha inconvenients:
Es plantegen reptes i consideracions morals que cal tenir en compte.
• Prejudicis i discriminació: Un dels inconvenients més significatius de la intel·ligència artificial a RRHH és el potencial de biaix i discriminació. Els algorismes d’Intel.ligència artificial poden perpetuar els prejudicis existents, com ara el gènere o la raça, i poden no reflectir amb precisió la diversitat de la força de treball.
• Manca d’interacció humana: Les eines impulsades per intel·ligència artificial poden automatitzar moltes tasques de RH, però poden no ser capaces de proporcionar el mateix nivell d’interacció personal que el personal humà. Això pot conduir a una manca d’empatia i comprensió, cosa que pot afectar negativament la moral dels empleats i la satisfacció a la feina.
• Preocupació per la privadesa i la seguretat de les dades: La implementació de la intel·ligència artificial a RRHH requereix la recopilació i l’anàlisi de grans quantitats de dades dels empleats. Aquestes dades poden ser sensibles i poden incloure informació personal com historials mèdics, dades financeres i avaluacions de rendiment. Hi ha el risc que aquestes dades siguin mal administrades o robades, cosa que porta a preocupacions de privadesa i seguretat.
• Dependència de la tecnologia: La dependència excessiva de la tecnologia pot ser un potencial inconvenient de la intel·ligència artificial en RRHH. Si la tecnologia falla o funciona malament, podeu interrompre els processos de RRHH i afectar la productivitat dels empleats. A més, hi pot haver una manca de confiança en les eines impulsades, cosa que podria provocar resistència i reticència a utilitzar-les.
• Manca de flexibilitat: Les eines basades en intel·ligència artificial estan programades per realitzar tasques específiques i poden no ser prou flexibles per adaptar-se a circumstàncies canviants. Aquesta manca de flexibilitat pot conduir a una manca de personalització, que pot no satisfer les necessitats úniques de la mà d’obra.
Si cerquem alguns exemples pràctics dels avantatges exposats podem parlar d’empreses com McDonald’s que ha implementat eines d’intel.ligència artificial en els seus processos de selecció per agilitzar els temps i la freqüència de contractació a causa de l’alta rotació de personal que pateixen.
Fan servir un “xatbot” (software d’intel.ligència artificial que permet mantenir una conversa en temps real) per fer la primera entrevista als candidats. Això permet identificar de manera ràpida les candidatures aptes per avançar en el procés de selecció.
També podem parlar de l’empresa americana Worday que de manera proactiva i predictiva identifica les persones que podrien estar a punt d’abandonar l’empresa. Això permet al departament de RRHH implementar mesures de retenció i planificar els processos de selecció que podrien sorgir degut a la possible sortida a curt o mitjà termini.
Però si ens referim als inconvenients també podrem trobar exemples…
Així tenim a l’empresa Amazon que va desenvolupar un sistema d’ intel·ligència artificial per automatitzar el procés de reclutament, però es va descobrir que estava esbiaixat cap a candidats d’un determinat sexe.
Aquest cas il·lustra la importància de supervisar i corregir els biaixos en els algorismes d’ intel·ligència artificial i el perill de no conèixer amb transparència els biaixos, cosa que pot portar amagar una manca d’ètica professional.
Com a conclusió?
Doncs com comentava al principi, la inteligencia artificial ha vingut per quedar-se i transformarà els de recursos humans en el futur.
Automatizarà certes tasques, millorarà la selecció,optimitzarà la gestió del rendiment…però caldrà estar atent als algoritmes i biaxos que poden ser poc ètics i transparents.
I finalment, tenir clar que tot i que es podran automatizar més processos (com ja ha passat amb la tecologia “Big-data” ) els professionals de recursos humans seguiran tenint un paper clau en la presa de decisions finals, sobretot les que tenen a veure amb l’estratègia i objectius de l’empresa i la gestió i retenció del talent.